一些餐廳的老板一直津津樂道，說員工的忠誠度很高，甚是自豪。那么這種想法靠譜嗎？老員工缺乏斗志，安于現(xiàn)狀，創(chuàng)新力嚴重下降，他們只會用老辦法做事，新技能新技術完全不會。今天滿客寶就為大家分析一下，新老員工對餐企的影響。

案例

1、某員工從A餐廳跳槽到B餐廳，薪水翻倍，從B餐廳跳到C餐廳，又翻倍，從C餐廳又跳回到A餐廳，再翻一倍。假設他在A餐廳一直不跳……?

2、新進員工比老員工薪水高，老員工在歷史貢獻、文化融合、組織協(xié)作方面都比新員工要好，為什么辛苦多年卻不如外部新進的員工?

我曾將這個“案例”發(fā)到網(wǎng)上上討論，大家的普遍反應是：

1、中招!說這種現(xiàn)象太普遍了。

2、外來的和尚好念經(jīng)

3、公司的薪酬制度有問題

4、公司薪資增長的速度沒有跟上員工市場價值增長的速度

5、公司的HR有問題，可以“槍斃”了， HR一味強調(diào)薪水，忘卻了公司文化本身和員工發(fā)展藍圖。

這似乎是HR管理的魔咒了?合理嗎?怎么破?

跳槽是有風險的，收入是與風險成正比的!

1、老員工見到外面世界的機會極少，新員工本來就是從外面的時間進來的，他們會帶來一些新的理念、想法和技巧，會來帶一些新的技術、技能，甚至會帶來一些非常重要的行業(yè)信息等;

2、老員工看似薪酬低一些，但老員工是在公司逐步成長起來，這本身就是薪酬的一部分，所謂薪酬，不應局限于工資。而且老員工可能會獲得另外一些“薪酬”，比如期權、股票等，而新員工一般不太可能獲得這些。

3、新員工的職業(yè)穩(wěn)定性遠不如老員工好，“忠誠者不被解雇”，工作年限是判斷忠誠很重要的一個指標。說白了，老員工一般不會被辭退，比較而言，新員工被辭退的幾率就大得多。人家被辭了，還得重新找工作，順利的，很快能找到新工作，不順利的，幾個月都找不到，而沒有工作期間，人家是沒有工資的!

4、還有些老板，招聘進來的新員工可能本身就是為了打擊競爭對手，高薪挖人也是極為正常的!

5、對于A，看似他的數(shù)次跳槽帶來了一定的顯性收獲，但如不具備冰山下優(yōu)秀素質(zhì)的話，他會面臨3個問題，職業(yè)發(fā)展在哪里，還能跳幾次，無法獲得企業(yè)真正認可。

6、老員工一般具有激情消退、創(chuàng)新力下降、安于現(xiàn)狀而抗拒變革，甚至技能都有可能衰退等現(xiàn)象，為了激活這部分老員工，老板也會考慮聘用部分新員工，知道鰱魚效應吧?

有一種魚叫做沙丁魚，數(shù)量很多，它們生活在一個很安全的環(huán)境下，往往會因為太安逸了，反而存活的很少。 有的人就想了一個辦法，后來在沙丁魚中放了一些專門吃沙丁魚的鰱魚，沒想到反而使它們的存活率高了起來。這就是鰱魚效應的由來。 后來用來比喻一些安于現(xiàn)狀的人，說他們不去取上進，說生活中應該要有用于激勵的“鰱魚”。

老員工就活該工資低了?

對于HR，辦法有以下幾個：

1、建立以崗位為基礎，能力和績效為導向的工資管理制度。所有員工按工作崗位，工作能力，定崗定薪。

2、新進員工的能力和績效要顯性掛鉤，明確新員工的考核指標，任務，這樣會比較直觀量化其工作業(yè)績。

3、福利方面適當向老員工傾斜。比如工齡補貼，增加技能和資格工資。

4、每年調(diào)薪時，適當向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。具有激勵機制的薪酬管理，可以極大地調(diào)動員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率。另外，薪資管理特別要注意：外部公平性(市場化)，內(nèi)部公平性(能力化)，合法化等要求。

5、做好工資保密工作

學習，把自己變成“新員工”!

1、學狀態(tài)，學習新員工生龍活虎的狀態(tài);

2、學心態(tài)，每天都以自己剛進入這家餐廳的心態(tài)去工作，去接受新東西，嘗試新變革，別倚老賣老，自己干掉自己，從零開始。

3、學技能，餐廳有培訓的，要認真學習的，沒有的，掏錢也得在外面去學習。

最重要的是，別把自己關起來，多跟同行的人交流學習，多了解行業(yè)信息。

優(yōu)秀老員工六大標準

1)老員工必須跟上公司發(fā)展，落后被淘汰對誰都適用;

2)老員工主動擔任新兵導師;

3)老員工需要帶頭改革，不然就會改革時被革命掉;

4)老員工更要遵守制度，成為制度守護者;

5)老員工對自己要求要苛刻，成為榜樣;

6)老員工要放正位子，位子合適比位子更高還重要。