一、食堂企業(yè)人員招聘

（一）招聘途徑

兩種招聘途徑各有優(yōu)劣，企業(yè)根據(jù)自身情況來做出選擇。

下表對內(nèi)外部的優(yōu)缺點進行了比較。

(二)招聘方法
    采用內(nèi)部招聘的方式時，招聘方法相對簡單，企業(yè)可以通過會議、文件、公告欄或電子公告的方式在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘信息。
如果采用外部招聘的方式，主要的方法有以下幾種。
(1)委托員工或其他人為招工代理人。
(2)代理人可以到企業(yè)領(lǐng)取招工廣告。
(3)領(lǐng)到廣告后可到各地(可以是全省或全國各地)職業(yè)介紹所、菜市場、學校、商場傳遞信息、張貼廣告，或請自己的親戚、同學、朋友做招工代理人。
(三)招聘崗位與要求
    食堂企業(yè)的招聘對象有它的特殊性，基層生產(chǎn)和服務(wù)崗位一般要求應(yīng)聘者無殘疾，無夜游癥、色盲、精神病，無肺結(jié)核、肝炎等傳染病，品行方面要求能夠吃苦耐勞，沒有違紀、違法等不良記錄。
    食堂企業(yè)的不同崗位在年齡、職業(yè)經(jīng)歷、專業(yè)能力、心理素質(zhì)等方面各有一些具體的要求。以下列舉中快餐飲集團內(nèi)的幾種典型崗位及其招聘要求供參考。

(四)招聘程序
(1)各公司每半年度根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，核查本部門各職位，于每年的二季末和四季度末，擬定人力資源需求數(shù)量，報人力資源部審核。在人員編制頂算計劃內(nèi)的一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請及審批由人力資源部經(jīng)理負貿(mào)。中高級管理人員的招聘、任用由公司董事會審議決定。

(五)員工錄用規(guī)定及安置
    不同的企業(yè)對員工的錄用規(guī)定及安置可能不同，對于食堂企業(yè)，可參考以下規(guī)定。
(1)16歲以下的應(yīng)聘者不能錄用。
(2)56歲以上的應(yīng)聘者不能錄用(經(jīng)公司批準的管理崗位除外)。
(3)無健康證的應(yīng)聘者慎重錄用。
(4)患有肺結(jié)核、肝炎病等傳染性疾病的應(yīng)聘者不能錄用。
(5)45歲以上應(yīng)聘者，在上班后半個月內(nèi)，必須做常規(guī)身體體檢(測心電圖、量血壓)，低壓超過90mm汞柱、高壓超過140mm汞柱的，慎重錄用。
(6)心臟病患者不能錄用。
(7)無身份證(又無派出所證明)的應(yīng)聘者，堅決不能錄用。
二、人事考核管理
(一)人員考勤
    "考勤"是企業(yè)維持團體工作紀律最基本的管理方式。凡員工薪酬的調(diào)整、職位的升遷和變動、績效評估和考核、團隊力量的發(fā)揮等，都可由考勤管理，達到約束及激勵員工的目的。
1.考勤方式
    員工考勤的管理方式，一般有下列4種。
1)刷卡
    依食堂企業(yè)規(guī)模大小、成員多寡，來決定是否設(shè)立刷卡機。通過電腦程序的設(shè)定，可配合薪酬計算、考勤記錄一并作業(yè)，以減少管理人員的工作量。
2)簽到
    設(shè)專人每日收發(fā)、管理。簽到方式，人為因素的弊端容易發(fā)生，且爭執(zhí)較多是原始的考勤方式。
2，員工考勤
    員工出勤均應(yīng)按規(guī)定刷卡或簽到，除規(guī)定的假日及因公出差或其他正當事由外，均應(yīng)按規(guī)定時間上下班，不得任意遲到或早退。至于遲到、早退之罰則，因各個公司寬嚴標準不同，有列入考績記錄者;有警告、加薪者有超過規(guī)定以曠工論者等等。其目的是借助考勤制度，維持勞動紀律，建立管理規(guī)范。
3，員工考勤管理辦法
    一般食堂管理者在制定從業(yè)人員考勤管理辦法時，對于管理尺度的寬松或嚴格應(yīng)考慮到經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營模式及社會環(huán)境變遷等因素，秉持立法從寬、執(zhí)法從嚴的務(wù)實理念，制定出適合食堂管理需求、有效維持紀律、激勵員工自律向上的管理制度。
4.員工休假、請假規(guī)則
    食堂管理者在制定員工請假規(guī)則時，除參照政府法令規(guī)定外，也可依食堂管理本身需要或經(jīng)營理念加以考量。但有關(guān)請假的規(guī)定、說明文件、請假的核準權(quán)應(yīng)予以明確規(guī)定，并嚴格執(zhí)行，以免形成管理上的困擾。
(二)人事考核
    人事考核是對食堂員工的工作能力、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿Φ龋枰钥陀^、公正而有系統(tǒng)的評價。
    人事考核是人事管理制度中的主要環(huán)節(jié)，與甄選、任用、薪酬、獎懲、變動等相互為用。如果考核制度不健全，其他人事管理工作也很難有所進展。所以要健全人事制度，則有賴于考核制度的完善及合理化。完善的人事考核制度，不但可以作為獎懲、人事變動、薪酬調(diào)整、培訓的依據(jù)，而且可以激勵員工的工作，進而提升團隊士氣。為使人事考核做到公平、公正、公開，除了采取有效的考核方式外，可參考如下步驟。
1.成立績效評審委員會
    績效評審委員會的委員，由食堂經(jīng)理、資深或熟悉現(xiàn)場工作的管理人員及績優(yōu)員工代表組成。委員會的任務(wù)如下。
(1)制定考核標準。
(2)對各部門人員績效進行評審。
(3)受理績效考核結(jié)果復審案件。
(4)提出考核辦法的改進建議。
2.進行考核面談
    每位員工的考核表，由單位主管按平時表現(xiàn)優(yōu)劣，逐項與員工面談后評分，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)，并對員工指出其工作的成就或應(yīng)改進之處。評分后，呈部門主管復核，部門主管應(yīng)盡量尊重單位主管的考核結(jié)果。
3.考績委員會的評審
    由各部門主管復核后的考績，應(yīng)送請績效評審委員會逐一進行評審確認?？冃гu審委員會的決議，可以變更單位主管的考核結(jié)果。
4.最高主管的核定
    員工績效最后的核定權(quán)在最高主管，如無特殊情況，最高主管應(yīng)尊重績效評審委員會的決定。
5.公布考核結(jié)果
    考核結(jié)果經(jīng)最高主管核定后，以書面形式通知當事人，使成績優(yōu)良者得到鼓勵與獎賞，成績差者有所警惕與改進。如當事人對考核結(jié)果有異議時，應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)，向績效評審委員會申請復審。

6，績效考核結(jié)果的復審
    對考核結(jié)果不認同的員工，可以書面說明理由，申請復審，復審后的結(jié)果再請最高主管審批。
7，考核結(jié)果的執(zhí)行
(1)作為晉級·加薪的依據(jù)。
(2)作為升遷、調(diào)職的依據(jù)。
(3)作為發(fā)放獎金、紅利的依據(jù)。
(4)作為主管談話、獎罰的依據(jù)。
三、員工職級晉升管理
    食堂企業(yè)應(yīng)該制定職業(yè)化晉升標準，為員工提供應(yīng)達到的知識、技能標準，然后通過綜合考評對員工前一時期的工作表現(xiàn)以及專業(yè)知識和能力的增長進行檢驗。
（一）建立晉升標準
    食堂員工的晉升標準分為兩類普通員工的晉升·經(jīng)理人員的晉升。
1.普通員工的晉升

2、經(jīng)理人員的晉升

晉級要求：

（1）初級經(jīng)理

初級經(jīng)理在初級管理崗位至少要有1年的工作經(jīng)理，并且在連續(xù)兩次績效考核成績?yōu)榱技壱陨?，?jīng)行政人事部推薦，董事會審批方可成為中級經(jīng)理。

（2）中級經(jīng)理

中級經(jīng)理在管理崗位2年級以上經(jīng)驗，并且在連續(xù)兩次績效考核成績?yōu)榱技壱陨?，?jīng)行政人事部推薦，董事會審批方可成為高級經(jīng)理。

（3）資深經(jīng)理

在管理崗位2年級以上錘煉，才能成為資深經(jīng)理
（二）晉升通道

員工晉升并不只限于制定晉升標準與要求，為了使晉升工作得到確實的執(zhí)行，達到應(yīng)有的效果，還應(yīng)設(shè)計晉升通道，如下圖。