本篇滿客寶承接上一篇繼續(xù)為您介紹學(xué)校食堂崗位招聘技巧。

四、學(xué)校食堂人員招聘的過程

第一步，確定人員招聘的計(jì)劃。根據(jù)人員需求狀況，決定招聘人數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)。

第二步，在一定范圍內(nèi)發(fā)布招聘廣告，盡量使更多的人員了解招聘的信息。

第三步，根據(jù)求職者遞交來的申請(qǐng)表，進(jìn)行初次篩選，確定參加面試的人員。

第四步，組織求職者進(jìn)行面試、筆試。

第五步，根據(jù)考試結(jié)果，決定錄用人員。

第六步，要求錄用者體檢。

第七步，體檢合格者發(fā)錄用通知書。

第八步，錄用者與學(xué)校簽訂勞動(dòng)合同。

五、學(xué)校食堂人員招聘的方法

進(jìn)行人員招聘要采用科學(xué)的方法和手段，科學(xué)的方法可以幫助找們對(duì)應(yīng)聘人員有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)和判斷，從而為學(xué)校的食堂工作選擇好人員。招聘所使用的方法有：筆試法、面試法和測(cè)試法。

（一）筆試法

應(yīng)聘者要當(dāng)場(chǎng)答寫事先準(zhǔn)備好的試卷，根據(jù)應(yīng)聘者答寫試題的優(yōu)劣.進(jìn)行選拔人員的一種方式。筆試的形式分為封閉式筆試和開放式筆試。封閉式筆試主要考查對(duì)某些知識(shí)的記憶、掌握和理解的程度。開放式筆試注重考查對(duì)某些知識(shí)的綜合理解、把握和運(yùn)用能力?？荚噧?nèi)容主要有針對(duì)實(shí)際的或模擬的工作內(nèi)容和需解決的問題，要求應(yīng)聘者提出自己的見解、對(duì)策、規(guī)劃以及方案。

（二）面試法

面試是學(xué)校管理人員與應(yīng)聘候選人相互交流信息的一種有目的的會(huì)談，其主要目的是直接取得應(yīng)聘者工作能力的信息。面試通?？梢匀〉靡恍┢渌x擇方法不易獲得的信息，如應(yīng)聘者的溝通技巧與心理行為。因此，面試是最常用的人員選擇工具之一。

求職面試的內(nèi)容依據(jù)組織及空缺職位工作的不同而不同，但通常都包含下列一些基本信息：應(yīng)聘者的教育背景、成就及與之相關(guān)的一些背后的因素;應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷及與之相關(guān)的技能、能力和工作責(zé)任心情況;應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)，如外表、談吐能力、應(yīng)變能力、自信心等;應(yīng)聘者的人際關(guān)系能力，主要是在工作中的溝通、合作的情況;應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展軌跡與意向及其可實(shí)現(xiàn)性。

（1）按照考試的過程分為結(jié)構(gòu)式面試和非結(jié)構(gòu)式面試。

結(jié)構(gòu)式面試：即事先就系統(tǒng)、邏輯地確定好所提出的全部問題。面試時(shí)，逐一提問。這種方法有利于提高面試的效率，達(dá)到面試者想要了解的情況的目的。

非結(jié)構(gòu)式面試：面試者根據(jù)求職者的現(xiàn)場(chǎng)情況，隨時(shí)發(fā)問，無固定的提問模式。

這種面試可以了解到特定的情況，過程比較放松和隨意。

（2）按照主考方人員的多少，可以有個(gè)別面試、小組面試和集體面試。   

個(gè)別面試：是一個(gè)面試人員與一個(gè)求職者面對(duì)面地交談，詳細(xì)了解求職者的情況。

小組面試：是指一組主試者對(duì)一位候選人進(jìn)行面試。每位主試者從不同側(cè)面提出問題，并給應(yīng)試者制造一定的環(huán)境壓力，因而能獲得候選人更深人更有意義的回答，提高面試結(jié)果的準(zhǔn)確性。

集體面試：由面試小組同時(shí)對(duì)幾位候選人進(jìn)行面試，提出一個(gè)需解決的問題，然后不采取行動(dòng)，而是觀察哪位候選人首先提出答案。集體面試的效率比較高。

（3）按照面試的不同技巧，可分為壓力面試、行為描述面試和情景面試等。

壓力面試：是主試者提出一系列直率、不禮貌的問題使候選人感到不舒服，并借此尋找應(yīng)試者回答問題時(shí)的破綻，再集中對(duì)破綻提問，以使應(yīng)試者失去鎮(zhèn)定。壓力面試的主要目的是測(cè)評(píng)求職者將如何對(duì)工作上的壓力做出反應(yīng)，但在應(yīng)用時(shí)必須要確認(rèn)主試者的素質(zhì)與面試技巧能力。

行為描述面試：通過求職者對(duì)過去工作經(jīng)歷和事件的表述，使面試者了解其選擇本組織的原因，了解求職者的行為模式，從而預(yù)測(cè)在本組織中發(fā)展所采取的行為，并與目前空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較。

情景面試：在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)定出一系列工作關(guān)聯(lián)問題，且預(yù)先確定好解決問題的標(biāo)準(zhǔn)答案。主試者對(duì)所有候求職者詢問同樣的問題。這種面試比較簡潔有效。

（三）測(cè)試

測(cè)試是指運(yùn)用各種科學(xué)的和經(jīng)驗(yàn)的方法對(duì)求職者加以客觀的鑒定，通常被用于幫助評(píng)價(jià)求職者與其應(yīng)聘工作職位有關(guān)的條件及成功潛力。測(cè)試通常包括一系列互為補(bǔ)充的測(cè)試內(nèi)容。

（1）認(rèn)知能力測(cè)試，是衡量一個(gè)人學(xué)習(xí)及適應(yīng)一項(xiàng)工作的能力的測(cè)試。與工作相關(guān)的能力可以分為語言能力、計(jì)算能力、感知速度、空間能力和邏輯能力等。

（2）運(yùn)動(dòng)神經(jīng)能力測(cè)試:是衡量一個(gè)人的力量、耐力、協(xié)調(diào)性、靈活性等特性的測(cè)試。這類測(cè)試主要用于操作性工作職位。

（3）職業(yè)興趣測(cè)試:是衡量一個(gè)人最感興趣并最可能從中得到滿足的工作是什么的測(cè)試。該測(cè)試是將被測(cè)者個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中成功員工的興趣進(jìn)行比較。興趣測(cè)試不僅在人員選擇時(shí)用到，在員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)時(shí)也是很有用的。

（4）個(gè)性測(cè)試：是測(cè)量候選人個(gè)性的基本方面，如內(nèi)向、穩(wěn)定性、動(dòng)機(jī)等的測(cè)試。隨著管理研究的不斷深入以及科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，上述各類測(cè)試都形成了各自的標(biāo)準(zhǔn)程序、方法、內(nèi)容以及相應(yīng)的儀器設(shè)備等。因此，對(duì)于各組織來說，最重要的不是會(huì)不會(huì)測(cè)試，而是是否有必要進(jìn)行測(cè)試，以及怎樣將測(cè)試與候選人的要求很好地匹配的問題。

六、學(xué)校食堂人員的錄用

在人員選擇過程中獲取及評(píng)價(jià)了應(yīng)聘候選人的資料后，管理者就要做出實(shí)際錄用決策。學(xué)校不一定錄用總體條件最好的，而應(yīng)當(dāng)錄用那些條件與空缺職位最匹配、最接近的人。例如，所配置的工作人員必須有高度的安全感，必須要有衛(wèi)生防疫部門簽發(fā)的衛(wèi)生許可證、個(gè)人健康和相關(guān)的額技術(shù)、職業(yè)登記證書等。