本文滿客寶繼上一篇--學(xué)校食堂員工績效考評（上）繼續(xù)分享食堂員工績效考評實施的方法及內(nèi)容。

五、績效考評的方法

在決定績效考評的內(nèi)容后，組織便要決定量度績效的方法。評估方法力求目的明確、簡單。便于控制、易于執(zhí)行。常用的量度方法有:

（一）目標(biāo)考核法

它是目標(biāo)管理原理在績效評估中的具體應(yīng)用。是一種主要以工作成果為依據(jù)通過上級對下屬完成班期工作績效目標(biāo)的情況。對員工的績效做出評價的方法，與組織的目標(biāo)修理體系以及工作責(zé)任制等相聯(lián)系。

（二）等級法

等級評估要求將反映績效的諸方面內(nèi)容歸納為若干個條目，而每一項內(nèi)容都有優(yōu)、良、中、差的等級。對員工績效的各個方面有一個相對的評價，各項評價的總和即是對員工績效的總評價。

（三）配對比較排序法

將各員工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)確定等級名次。

（四）總體排序法

這種方法要求評估人在更充分考察的基礎(chǔ)上挑選出綜合績效最優(yōu)和最次的兩個沒然后在剩下的人中跳出最優(yōu)和最次的兩個，以此類推，知道出現(xiàn)一個對全部被評估人的從最優(yōu)、次優(yōu)……次差到最差的排序。

（五）強制分配法

先確定等級級數(shù)和每一級的分配比例，然后按照員工績效的相對優(yōu)劣程度，強制列入某一等級。

（六）關(guān)鍵事件法

由考評者(或管理者)記錄員工對組織績效產(chǎn)生有利或不利的重大影響的行為事件，在考評后期統(tǒng)一進行評價。

 （七）行為錨定評分法

這種方法是量表法與關(guān)鍵事件法的綜合，首先確定與工作有關(guān)的行為類別，再在所量度的項目下列明可觀察的行為事件。

（八）直接指標(biāo)法

以一些重要指標(biāo)作為考評標(biāo)準(zhǔn)，判斷員工的工作績效。常用的指標(biāo)包括生產(chǎn)最、銷售量、不良品率等生產(chǎn)性指標(biāo)，以及出勤率、顧客抱怨次數(shù)、錯誤率等個人工作性指標(biāo)。

（九）)等差尺度法

這種方法由兩部分組成，一是績效考核項目，二是簡短的評語及評分。評估人可根據(jù)員工在每一考核項目上的表現(xiàn)在記分尺上選擇與其相稱的評語和評分，最后將各項得分加總，得出績效評價。

（十）工表考核法

是通過標(biāo)準(zhǔn)化的分層級的指標(biāo)等級量表，對工作績效進行維度分解，并通過置量表對被評估人進行全面的定量考核的技術(shù)方法。其基本結(jié)構(gòu)主要有兩大部分構(gòu)成，一部分是用以規(guī)定考核內(nèi)容的指標(biāo)體系，另一部分是用以表示各種指標(biāo)相，重要程度的權(quán)數(shù)體系。

六、績效考評的周期

考評周期是指員工接受工作業(yè)績考核的間隔時間長短。由于績效考評是一種管理手段而不是管理目標(biāo)，因此考評的周期確定要與組織目標(biāo)的量度周期相匹配?？冃Э荚u的經(jīng)?；?，可以為人事決策提供準(zhǔn)確信息，使員工及時了解自己的工作情況。但過于頻繁的績效考評將花費大量的人力物力并影響正常的經(jīng)營運運作。所以，人力資源管理時績效考評頻率的一個重要的觀點就是，在一個重要的項目或者任務(wù)結(jié)束之后，或在關(guān)鍵性的結(jié)果應(yīng)該出現(xiàn)的時候進行績效考核。

總之，在學(xué)校食堂管理中，要把人當(dāng)做重要的資源看待。食堂管理者要遵循人力資源管理的原理，實行以人為本的原則，對食堂員工進行認(rèn)真地選擇，合理地使用，積極地培養(yǎng)，嚴(yán)格地考核。要運用各種手段充分調(diào)動食堂人員的積極性，發(fā)揮人員自身的潛力，才能把食堂工作做好，把食堂管理好。